работника не выбирают :)

Втянулся тут в дискуссию.

Не по существу поста, в котором автор его активно выступает против ущемления прав гомофобов, это как бы за пределами моей сферы интересов.
Но по вопросам трудового права, в частности возможности работодателя при приеме на работу требовать выражения отношений к чему-либо (в исходном посте, естественно, речь шла о гомосексуализме/гомофобности) либо проводить психологическое тестирование работника.

Так вот, на мой взгляд, такая возможность у работодателя отсутствует, если опираться на требования закона, а не на традиции, обычаи и понятия.

Вернее, работодателю никто не запрещает задавать соискателю вопросы, предлагать ему пройти психологический тест или оценивать размер сисек соискательницы. Он всего лишь не вправе учитывать отказ в ответе на свои вопросы или в прохождении теста, результаты ответа или теста и размер сисек при принятии решения о приеме на работу.
---

Логика здесь примерно следующая.

Работник вправе быть принятым на работу, а работодатель обязан его принять.
Отказ в приеме на работу должен быть обоснованным (и основанным на законе).
Обязанность доказывать законность отказа лежит на работодателе.
Соответственно, работодатель в суде сможет обосновать свой отказ только документами и сведениями, которые закон ему прямо предоставляет требовать от работника.

Собственно говоря, привычная практика найма на работу - представление соискателем документов и сведений, собеседование, ожидание ("мы вам позвоним") - тоже не законна. Если у работодателя есть вакансия, то он обязан принять на работу любого соискателя, отвечающего квалификационным требованиям по образованию/профессиональной подготовке/стажу.

В соответствии со статьей 64 Трудового кодекса "прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от ..., а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом".
То есть учет при приеме на работу всего, что (1) не связано с деловыми качествами работника или (2) не предписано законом, является дискриминацией.

Понятие "деловые качества" раскрыто в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2:

"Если ... работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)"

(Хотя список деловых качеств в постановлении пленума ВС РФ является "открытым", но его открытость, с точки зрения юридической техники, означает только то, что он может дополняться лишь "не менее значимыми" позициями)

Как же, спрашивают у меня, ведь "закон-то ведь не определяет способы выявления личностных качеств работников и не перечисляет допустимые?"
Отвечаю - определяет.

Ограничивая список документов, которые должны быть представлены соискателем, и прямо запрещая требовать что-то сверх этого (статья 65 ТК РФ).
Определив случаи и способы установления годности по состоянию здоровья - медицинское освидетельствование в установленных законодательством случаях и в установленном им же порядке (статья 69 ТК РФ).
---

"Коммуникабельность" - совершенно не годное "стандартное требование".
Если у нас нет закрытого списка "деловых качеств", то есть список документов и способов, которыми эти качества подтверждаются.
Каким документом можно подтвердить/опровергнуть коммуникабельность?
Для того, чтобы, в том числе, проверить столь субъективные деловые качества и защитить работодателя от неподходящего ему работника, законодатель предусмотрел другую процедуру - испытательный срок (статьи 70-71 ТК РФ).

Подробнее - здесь:
http://vidjnana.livejournal.com/600349.html?thread=9084957#t9084957

***